Redéfinir son organisation pour assurer la rétention de nouveaux salariés : le cas d’une Coopérative viticole

La coopérative souhaite recruter un second, mais n’a pas d’idée claire du profil recherché. De plus, le marché du travail pour les compétences spécifiques requises, telles que la vinification et le poste de chef de cave, est tendu.

La problématique de départ:

La coopérative viticole a besoin d’aide pour faire le point sur sa situation actuelle et définir les besoins en compétence pour permettre un allègement du poste de direction. L’objectif premier est de définir les fiches de poste de la nouvelle organisation. 

Les étapes de l’accompagnement :

1. Mise à plat de l’organisation actuelle :

• Évaluation des tâches et responsabilités actuelles de la direction et de l’équipe existante.
• Identification des points de blocage et des domaines où il y a un besoin de renforcement. 

2. Définition de l’organisation cible (organigramme) :

•  Analyse des besoins de l’entreprise à court et à long terme.
• Définition des rôles et responsabilités clés pour le second recruté.
• Établissement d’un organigramme clair pour l’ensemble de l’entreprise. 

3. Définition des fiches de poste :

•  Identification des compétences et des qualifications requises pour le poste de second.
• Élaboration d’une description de poste détaillée comprenant les responsabilités, les compétences nécessaires et les attentes de performance. 

Les résultats obtenus :

Après avoir suivi ces étapes d’accompagnement, la coopérative agricole a pu obtenir les résultats suivants : 

1. Répartition des tâches et délégation :

•  La direction a pu revoir et réorganiser les tâches et responsabilités au sein de l’équipe existante.
• Les charges de travail ont été réparties de manière équilibrée, permettant à la direction de se libérer du surmenage. 

2. Plus de sérénité de la part de la direction :

• Grâce à la redéfinition des rôles et responsabilités, la direction a retrouvé un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
• La charge de travail étant mieux répartie, la direction a pu retrouver une certaine sérénité et éviter le burn-out. 

3. Des périmètres de responsabilité définis :

•  Chaque membre de l’équipe a maintenant des tâches et des responsabilités clairement définies.
• Cela a permis une meilleure coordination et une plus grande efficacité au sein de l’entreprise. 

4. Mise en place de réunions hebdomadaires :

• Des réunions régulières ont été instaurées pour permettre une communication fluide et une coordination entre les différents membres de l’équipe.
• Ces réunions ont contribué à renforcer la cohésion d’équipe et à résoudre les problèmes plus rapidement. 

5. Lancement d’un recrutement :

•  Grâce à la définition claire du profil de poste, la coopérative a pu lancer un processus de recrutement plus ciblé et efficace.
• Les compétences requises pour le poste de second ont été identifiées, ce qui facilite la recherche de candidats qualifiés. 

En conclusion, grâce à l’accompagnement de Sabine, la coopérative agricole a pu restructurer son organisation, définir un profil de poste adapté et améliorer la gestion de son équipe. Cela a permis à la direction de retrouver une certaine sérénité et de mieux faire face aux défis de l’entreprise.