Comment adresser les comportements problématiques de vos salariés et éviter les conflits grâce à la méthode DESC
Cet article vous présente la méthode DESC et son utilisation pour vous aider à résoudre les comportements problématiques de vos salariés et éviter les conflits.
En tant que dirigeant(e) d’une petite entreprise, il est possible que vous soyez confronté(e) à des comportements inappropriés de la part de certains de vos salariés. Cette situation peut être délicate à gérer, que vous soyez plutôt enclin(e) à éviter les conflits ou à être direct(e) et sans filtre. Cependant, grâce à la méthode DESC, vous pouvez aborder ces problèmes de manière constructive et favoriser un changement positif.
Attention à vos propres réactions!
En tant que dirigeant(e), il est important de reconnaître les différents types de réactions possibles face à des comportements problématiques de vos salariés. La tentation peut être grande de ne rien dire et de considérer que ce n’est pas si grave, ou au contraire, de réagir de manière excessive pour montrer qui est le patron. Cependant, ces approches ne sont pas efficaces et peuvent même aggraver la situation.
Les principes-clé de la méthode DESC
La méthode DESC est une approche constructive qui repose sur les principes de la Communication Non Violente (CNV). Son objectif est de vous aider à aborder les problèmes de comportement de manière factuelle et à favoriser une recherche de solution commune. Les principes de la CNV, tels que l’évitement des généralisations et l’expression des émotions et des besoins, sont utilisés dans la méthode DESC pour améliorer la communication et la compréhension mutuelle tout en apportant une résolution à la situation problématique.
Les étapes de la méthode DESC pour un entretien constructif
La méthode DESC se décompose en quatre étapes clés : Décrire, Exprimer et Ecouter, Solutionner, Conclure.
1. Décrire : La première étape consiste à décrire le comportement ou la situation de manière objective et sans jugement, ainsi que ses conséquences pour les collaborateurs et l’entreprise.
Il est important d’être factuel et de se concentrer sur les faits. Par exemple, vous pourriez dire « Lundi dernier, tu es arrivé en retard de plus de 20 minutes. J’ai remarqué que ce retard s’est répété jeudi et vendredi. Ton retard a provoqué du retard sur le chantier et le client a laissé un avis négatif ». En décrivant le comportement de manière objective, vous évitez les généralisations et les jugements. Imaginez lui dire « Tu es systématiquement en retard. Je ne peux pas compter sur toi ». Il y a fort à parier qu’il sera plus occupé à se défendre et à vous prendre en défaut qu’à trouver une solution gagnant-gagnant.
2. Exprimer : Dans cette étape, vous devez exprimer vos émotions et vos besoins en utilisant le « je ».
Par exemple, vous pourriez dire « Je suis frustré car j’ai besoin que tous mes salariés respectent le travail de leurs collègues. J’ai aussi besoin d’un travail professionnel reconnu par nos clients. C’est pourquoi j’ai organisé cet entretien afin de trouver une solution qui empêche que cela ne se reproduise à l’avenir ». En exprimant vos émotions et vos besoins, vous montrez à votre salarié que vous vous souciez de la situation et que vous cherchez une solution mutuellement bénéfique.
2 bis. Ecouter : Dans cette étape, il est important d’écouter activement votre salarié.
Laissez-lui l’opportunité de s’exprimer et d’expliquer sa perspective. Soyez ouvert(e) et attentif(ve) à ce qu’il dit. Il se peut qu’il ait une explication valable ou qu’il exprime des préoccupations qui n’ont pas été prises en compte auparavant. L’écoute active favorise la compréhension mutuelle et la recherche de solutions communes. Afin d’éviter de rentrer dans un échange de balle stérile, vous pouvez vous inspirer de l’article que j’ai écrit:
Une partie de ping-pong? Non merci!3. Solutionner : Dans cette étape, vous devez chercher activement des solutions pour résoudre le problème.
Il est important de freiner votre instinct de chef d’entreprise, et d’apporter la solution. Mieux vaut encourager votre collaborateur à chercher une solution. Il la respectera d’autant plus que c’est la sienne. Par exemple, vous pourriez dire « Que proposes-tu de mettre en place pour arriver à l’heure à l’avenir ? Comment puis-je t’aider ? ». En impliquant votre salarié dans la recherche de solutions, il sera plus enclin à s’engager et à adhérer aux mesures mises en place. Et surtout évitez de
vouloir avoir raison à tout prix!
4. Conclure : La dernière étape consiste à conclure la discussion en récapitulant les solutions convenues et en s’assurant d’un engagement mutuel.
Résumez les solutions qui ont été trouvées et assurez-vous que les engagements sont clairs et compris. Par exemple, vous pourriez dire « Donc tu t’engages à te lever 10 minutes plus tôt chaque matin, c’est bien ça ? » et attendre un accord de la part de votre salarié. N’oubliez pas de conclure en remerciant votre interlocuteur pour cette conversation constructive et en soulignant les conséquences positives que cela aura.
En conclusion, la méthode DESC favorise un environnement de travail harmonieux et responsabilisant.
En utilisant la méthode DESC, vous serez mieux préparé(e) pour aborder les problèmes de comportement avec vos salariés de manière constructive et pour favoriser un changement positif. N’oubliez pas de préparer l’entretien à l’avance, de faire preuve d’empathie et d’ouverture à la communication et à la collaboration. La méthode DESC vous aidera ainsi à créer un environnement de travail sain et épanouissant pour tous.
Si vous avez des questions ou si vous souhaitez approfondir ce sujet, n’hésitez pas à me contacter. Ensemble, nous pouvons trouver des solutions qui favorisent un environnement de travail productif et harmonieux.
Commentaires récents